Urlaubsanspruch im polnischen Arbeitsrecht

Anspruch auf Erholungsurlaub haben alle polnischen Arbeitnehmer, sei es in Vollzeit, sei es in Teilzeit beschäftigt. Der Erholungsurlaub der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten unterliegt besonderen Regeln, auf die vorliegend nur hingewiesen und zu weiteren Informationen auf Art. 205 ArbGB verwiesen werden kann. 

Kein Verzicht auf den Urlaubsanspruch

Auf den Urlaubsanspruch kann der Arbeitnehmer nicht verzichten (Art. 152 § 2 ArbGB). Dabei betrifft diese Regel sowohl den zukünftigen, als auch den nicht in Anspruch genommenen Urlaub aus den Vorjahren. 

Der Erholungsurlaub ist in Art. 152 – 173 ArbGB und in der Verordnung des Ministers für Arbeit und Sozialpolitik über besondere Regeln der Erteilung von Erholungsurlaub, der Festsetzung und Zahlung von Urlaubsentgelt vom 08.01.1997 ausführlich geregelt. 

Wann der Urlaubsanspruch entsteht

Der Urlaubsanspruch entsteht, wenn ein Arbeitsverhältnis besteht und die Wartezeit zurückgelegt ist. Als Wartezeit gilt – anders als in Deutschland, wo nur die Betriebszugehörigkeit zählt – die Gesamtbeschäftigungszeit eines Arbeitnehmers in dessen Leben (Art. 154 ¹ ArbGB). Die Wartezeit dient damit in Polen nicht wie in Deutschland der Gewährleistung einer gewissen Dauer des konkreten Arbeitsverhältnisses, bevor der volle Urlaubsanspruch erworben wird, sondern der Gewährleistung einer gewissen Dauer der Gesamtbeschäftigungszeit. 

Erstmalig – d.h. zum ersten Mal in dem Berufsleben eines Arbeitnehmers – wird der Urlaubsanspruch gemäß Art. 153 § 1 ArbGB nach einmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Dem Arbeitnehmer steht dann 1/12 des ihm zustehenden Jahresurlaubs zu. Dieser Urlaub wird in Polen als Teilurlaub bezeichnet. 

Anspruch auf jeden nächsten Urlaub erwirbt der Arbeitnehmer am 01.01. eines jeden Jahres (Art. 153 § 1 ArbGB). Dabei steht dem Arbeitnehmer zum 01.01. eines jeden Jahres bereits ein voller Jahresurlaub zu. 

Die Urlaubsdauer: 20 oder 26 Arbeitstage

Gemäß Art. 154 § 1 ArbGB beträgt die Urlaubsdauer: 

– 20 Arbeitstage vor Ablauf von zehn Jahren Gesamtbeschäftigungsdauer 
– 26 Arbeitstage nach Ablauf von zehn Jahren Gesamtbeschäftigungsdauer 

Schwerbehinderten stehen zusätzliche Urlaubstage zu. 

Im Rahmen der für die Urlaubsdauer entscheidenden Gesamtbeschäftigungszeit wird – anders als in Deutschland – die Arbeitszeit bei früheren Arbeitgebern, unabhängig von Beschäftigungsunterbrechungen und der Art und Weise des Erlöschens des Arbeitsverhältnisses (Art. 154¹ ArbGB) berücksichtigt. Darüber hinaus wird in die Gesamtbeschäftigungszeit die Schulzeit des Arbeitnehmers eingerechnet (Art. 155 ArbGB). 

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses während eines Kalenderjahres gewährt Art. 155¹ ArbGB dem polnischen Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch sowohl gegen seinen alten Arbeitgeber als auch gegen den neuen Arbeitgeber. Dieser Urlaubsanspruch wird im polnischen Recht als proportionaler Urlaubsanspruch bezeichnet. 

Urlaubsplan und Terminfestlegung

Der Urlaub ist grundsätzlich nach dem Urlaubsplan zu erteilen (Art. 163 § 1 ArbGB). Den Urlaubsplan hat der Arbeitgeber unter der Berücksichtigung von Arbeitnehmeranträgen einerseits und der Belange des ordnungsgemäßen Arbeitsablaufs andererseits zu erstellen. Der Urlaubsplan ist den Arbeitnehmern auf eine im Betrieb übliche Weise zur Kenntnis zu bringen. 

Der Arbeitgeber braucht jedoch keinen Urlaubsplan zu erstellen, falls die betriebliche Gewerkschaft – oder, falls diese im Betrieb nicht tätig ist, die Arbeitnehmer – auf die Erstellung des Urlaubsplanes verzichtet haben. In diesem Falle wird der Urlaub eines jeden Arbeitnehmers im Einverständnis mit diesem und unter Berücksichtigung der Belange des ordnungsgemäßen Arbeitsablaufs festgelegt (Art. 163 § 2 ArbGB). 

Wann der Urlaub verschoben werden muss

Der bereits festgelegte Urlaub kann gemäß Art. 164 § 1 ArbGB auf einen Antrag des Arbeitnehmers aus wichtigen Gründen verschoben werden. Darüber hinaus kann der bereits festgelegte Urlaub gemäß Art. 164 § 2 ArbGB bei Vorliegen besonderen Bedarfs des Arbeitgebers, falls nämlich das Fernbleiben des betreffenden Arbeitnehmers eine ernsthafte Störung des Arbeitsablaufs verursachen würde, verschoben werden. 

Obligatorisch ist der bereits festgelegte Urlaub gemäß Art. 165 ArbGB ist auf einen späteren Zeitpunkt zu verschieben, wenn der Arbeitnehmer aus gesetzlich abschließend genannten Gründen den Urlaub nicht wie ursprünglich antreten kann. Die Gründe sind: 

– vorübergehende Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit 
– Isolierung wegen einer ansteckenden Krankheit 
– Mutterschaftsurlaub 
– Einberufung zu Manövern oder zu einer Wehrschulung für die Dauer von maximal drei Monaten. 

Teilung und Zeitpunkt des Urlaubs

Der Urlaub in Polen ist grundsätzlich zusammenhängend zu erteilen. Auf Wunsch des Arbeitnehmers kann er aber gem. Art. 162 ArbGB geteilt werden. Nach Gesetz soll der Urlaub für die Dauer von mindestens 14 Tagen gewährt werden. In der Praxis wird diese Bestimmung häufig nicht eingehalten. 

Im Hinblick auf den Zeitpunkt des Urlaubs gilt gem. Art. 161 ArbGB, dass der Urlaub in dem Kalenderjahr zu gewähren ist, in dem der Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch erworben hat. Wird der Urlaub in diesem Kalenderjahr – aus beliebigen Gründen – nicht genommen, ist er auf das darauffolgende Jahr zu übertragen und spätestens bis zum 30. September zu erteilen. 

Kein Verfall zum Jahresende

Aber – und das ist ein wichtiger Unterschied zu Deutschland – der bis zu diesem Zeitpunkt nicht in Anspruch genommene Urlaub verfällt nicht, sondern bleibt für die Dauer von drei Jahren bestehen. Erst nach Ablauf von drei Jahren verjährt er und kann nicht mehr in Anspruch genommen werden. Der Verjährungsbeginn setzt am letzten Tag des Kalenderjahres an, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist. 

Kann der Arbeitnehmer den ganzen Urlaub oder einen Teil des Urlaubs aus Gründen vorübergehender Arbeitsunfähigkeit infolge einer Krankheit nicht in Anspruch nehmen, so ist der Arbeitgeber gem. Art. 166 ArbGB verpflichtet, den nicht in Anspruch genommenen Urlaubsteil zu einem späteren Zeitpunkt zu gewähren. 

Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld

Während des Urlaubs erhält der Arbeitnehmer gem. Art. 172 S. 1 ArbGB, was die festen Vergütungsbestandteile anbelangt, den gleichen Lohn wie während der regulären Arbeitszeit. Was dagegen die variablen Vergütungsbestandteile angeht, werden sie zum Teil in den Urlaubsentgelt eingerechnet und gem. Art. 172 S. 2 ArbGB grundsätzlich nach den Durchschnittswerten aus den dem Urlaub vorangehenden drei Monaten berechnet. Im Falle von größeren Schwankungen der variablen Vergütungsbestandteile kann der Berechnungszeitraum auf zwölf Monate verlängert werden. 

Einzelheiten der Urlaubsberechnung werden in §§ 6 – 19 der Verordnung über besondere Regeln der Erteilung von Erholungsurlaub, der Festsetzung und Zahlung von Urlaubsentgelt vom 8.1.1997 geregelt. 

Was das Urlaubsgeld anbelangt, ist es in Polen gesetzlich nicht geregelt und in den meisten Betrieben unüblich. Von einigen Arbeitgebern wird es trotzdem, aufgrund von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, gewährt. Die Gewährung von Urlaubsgeld hat sich auch in vielen international tätigen Unternehmen etabliert. 

Ihr Ansprechpartner für Urlaubsfragen in Polen

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